La sélection des périphériques au salaire

Une mission visant à optimiser un système de rémunération est toujours conduite pour le compte et dans l’intérêt de l’entreprise. C’est donc elle qui paiera les honoraires de conseil.

Est-il possible, à coût constant pour l’entreprise, d’augmenter le revenu distribué, net de prélèvements fiscaux et sociaux ?

Variante : comment l’entreprise peut-elle réduire sa masse salariale, sans diminuer le revenu de son dirigeant et/ou de ses salariés ?

L’actualité nous offre de multiples renvois à la question des périphériques au salaire : urgence du développement des régimes de retraite par capitalisation, déploiement de l’épargne salariale ou encore réforme des règles d’évaluation des avantages en nature.

Mais raisonner sur la base des avantages fiscaux et sociaux ne mène à rien. La solution la mieux adaptée n’est pas celle qui évite au maximum charges sociales et impôt. Pour le démontrer, prenons l’exemple de l’accord d’intéressement couplé à un plan d’épargne entreprise. L’accord d’intéressement permet de servir un revenu immédiatement disponible et net de charges sociales. Le PEE défiscalise le revenu, moyennant un blocage de 5 ans. Cette solution devrait être prioritairement retenue par tous candidats aux packages optimisés. Il n’en est rien. Cet avantage doit profiter à tout le personnel. Donc cette solution est définitivement hors sujet si le dirigeant ne veut attribuer le nouvel avantage qu’à une partie de son personnel.

Ainsi, plutôt que perdre du temps à comparer les gains fiscaux et sociaux offerts par les différents périphériques au salaire, puis d’étudier le détail des modalités de chacun, il est recommandé de réfléchir aux contraintes imposées par le dirigeant. C’est ce qu’on appelle le conseil stratégique en rémunération. Il vise à détecter très vite les solutions pertinentes : ce sont celles qui respectent la grille de contraintes fixée par le dirigeant.

Le premier service à rendre à un chef d’entreprise est de lui offrir la vision globale de la boîte à outils des périphériques au salaire : 6 catégories

–         Les périphériques retraite et prévoyance (régimes de retraite par capitalisation dits article 82, article 83, article 39, prévoyance complémentaire, PERP…).

–         Les périphériques épargne salariale (participation, intéressement, PEE, Perco…).

–         Les périphériques statutaires (statut du dirigeant, perception du dirigeant, statut du conjoint…).

–         Les périphériques en nature (véhicule de fonction, titres restaurant, logement de fonction, téléphone mobile, ordinateur portable…).

–         Les périphériques liés à l’actionnariat (stock-options, actions gratuites…).

–         Les périphériques liés au travail hors de France (prime, dualité d’employeurs…).

Pour que l’entreprise puisse commencer à discuter avec son personnel des outils susceptibles de compléter et d’optimiser les rémunérations, elle doit d’abord sélectionner ceux qui répondent aux souhaits des intéressés, en considérant les aspects suivants :

1. Modalités de distribution de l’avantage : doit-il être attribué à tout le personnel, peut-il être réservé à une catégorie de salariés, voire réservé à certains collaborateurs, choisis sur la base de critères personnels ?

2. Modalités de perception de l’avantage : est-il immédiatement disponible ou doit-il être bloqué ; est-il versé sous la forme d’un avantage en nature, d’un capital ou d’une rente ?

3. Aléa de l’avantage : est-il au moment où il est décidé, définitivement acquis aux bénéficiaires ou dépend-il de l’atteinte d’objectifs ou du respect de conditions suspensives ?